Какие редкие качества подчиненных руководители ценят больше всего - обсуждение на Quora
Пользователи Quora поинтересовались у руководителей, какие ценные качества у подчиненных встречались им реже всего, и как они влияют на бизнес. Редакция выбрала самые популярные ответы.
По мнению руководителя компании SafeGraph Орена Хоффмана, у современных сотрудников редко встречается два навыка - это надежность и самостоятельность. «Быть надежным означает следить за своими обещаниями. Это сложнее, чем кажется на первый взгляд».
«Прежде чем давать кому-то обещание, нужно определиться с ожиданиями, - советует Хоффман. - Если вы обещаете, что все будет сделано ко вторнику, задумайтесь, точно ли вам хватит времени? Опытный сотрудник наверняка учтет возможные помехи - болезнь ребенка или задержки своих коллег».
Самостоятельность - это следствие надежности, продолжает Хоффман. Если сотрудник без напоминания выполняет все задания и укладывается в срок, то к нему будут относиться, как к золотому ребенку: «В таком случае его руководитель и коллеги могут сосредоточиться на своих делах, не думая о том, что еще нужно контролировать и его работу».
Ответ Одрена Хоффмана оценило более 7 тысяч посетителей сервиса. Вторым по популярности оказалось мнение руководителя компании HoursTracking.com Эрика Скотта. Он считает, что идеальный сотрудник умеет решать сложные проблемы. Именно это отличает его от хорошего и исполнительного работника.
«Для меня сложные проблемы - те, которые не имеют очевидного решения, - рассуждает Скотт. - "Как нам найти больше профессионалов?", "Какие особенности будут иметь значение в этой версии нашего продукта?", "Кому мы можем продать наш продукт, и как нам найти этого человека?". Если сотрудник знает, как решать такие проблемы - он незаменим».
По мнению Скотта, находчивый работник должен обладать тремя базовыми навыками. Это умение расставлять приоритеты, планировать и организовывать других.
Руководитель компании eXplanoTech Захид Гадилай, обратил внимание на одну черту организованных сотрудников - умение держать в порядке рабочую почту и бумаги. «Я знал людей, которые не удаляли ни одного прочитанного письма, каким бы незначительным оно не было. Через несколько лет пользоваться почтой оказывалось практически невозможно: чтобы найти нужное письмо, им требовалось помнить дату или имя отправителя, а это тормозило процесс».
Сам предприниматель следует правилу «30 секунд»: «Именно столько времени я отвел себе на поиск нужной информации в почте. Если я трачу больше времени, значит у меня слишком много лишней корреспонденции и ее нужно упорядочить».
По мнению основателя венчурного фонда SaaStr Джейсона Лемкина, требования к идеальным соискателям в стартапе и в крупной компании разнятся: «Пока в компании не будет более 500 сотрудников, основателю стоит подбирать людей с высоким чувством вовлеченности. Такие люди не просто занимают должность, но болеют за успех проекта. Они подхватывают идеи, усовершенствуют их и предлагают готовый продукт, который оказывается еще лучше».
Кроме того, уверен Лемкин, вовлеченные сотрудники следят не только за собой, но и за другими членами команды и всегда готовы прийти на помощь, если видят, что они не справляются: «Они не могут просто сделать свою часть работы и наблюдать, как проблемы других сотрудников тормозят проект. Вовлеченный сотрудник - это подарок для любого начинающего предпринимателя».
Руководителю компании Wayfinder Marketing Дитеру Бесу кажется, что многие недооценивают способность брать ответственность за свои ошибки: «Когда речь заходит об ошибках, то все сходятся в одном: их должно быть как можно меньше. Но мне кажется, что пока сотрудники не научатся брать ответственность за совершенные ошибки, их не станет меньше. Это означает не только признание вины, но и стремление исправить свои промахи».
А президент компании AH2 & Beyond Consulting Андре Хэррел уверен, что главное качество - это умение улаживать конфликты внутри компании: «Любая компания - это команда. И чем более сплоченным и мотивированным будет коллектив, тем выше ее шансы на успех».
Чтобы развить этот навык у сотрудников, он предлагает:
- Создать в компании открытую атмосферу доверия и уважения.
- Установить зону персональной ответственности для каждого сотрудника, где он может свободно и самостоятельно принимать решения и ответственность за «конфликты», возникающие в ее пределах.
- Поощрять сотрудников обсуждать и искать решения для межличностных конфликтов.
- Ввести программу наставничества, чтобы люди с опытом решения конфликтов и проблем могли помогать другим сотрудникам.
