Коронавирус. На что обратить внимание работодателям и работникам

Наталья Наконечная

Ситуация с коронавирусом Covid-19 продолжает развиваться, за ней следят по всему миру с большим интересом и явным беспокойством. Один из аспектов - трудовые отношения. Предлагаю рассмотреть несколько основных вопросов, которые необходимо учесть работодателям и на которые стоит обратить внимание работникам.

Может ли работодатель приказать сотруднику, побывавшему в регионе/стране, где были зафиксированы случаи заражения коронавирусом, пройти дополнительный медицинский осмотр?

Нет, работодатель не может принуждать сотрудника пройти медицинский осмотр, если это не требуется по закону. Даже для тех сотрудников, которые должны проходить медицинские осмотры согласно закону, как, например, из сфер общественного транспорта или общественного питания, факт посещения ими регионов со случаями коронавируса как таковой не может быть основанием обязать сотрудников пройти дополнительный медицинский осмотр.

Может ли работодатель попросить сотрудника, побывавшего в регионе/стране, где были зафиксированы случаи заражения коронавирусом, временно работать из дому?

Да, работодатель может просить сотрудников работать из дому, но они имеют право отказаться, кроме случаев, когда положение о «работе из дому» предусмотрено трудовыми договорами с такими сотрудниками или надлежащим образом имплементировано внутренними политиками компании, которые являются частью трудовых обязанностей сотрудника. Если положение о «работе из дому» в договоре или внутренних политиках (касательно последних акцентируем - при условии надлежащей имплементации) отсутствует, но сотрудник соглашается временно работать из дому, это должно быть документально зафиксировано приказом, подписанным уполномоченным должностным лицом работодателя (например, директором) и сотрудником. Если условия о «работе из дому» в трудовом договоре с сотрудником или соответствующих политиках нет, и сотрудник не соглашается на это, работодатель не может требовать этого от сотрудника.

Что, если работодатель решит закрыть офис/завод из-за угрозы коронавируса?

Да, это возможно. В таком случае оглашается простой, который документируется приказом, подписанным уполномоченным лицом работодателя. Основанием для закрытия является угроза заражения коронавирусом, что представляет собой ситуацию, опасную для жизни или здоровья сотрудников и окружающих их людей. В этом случае сотрудники имеют право на сохранение среднего заработка в полном объеме за весь период простоя.

Может ли работодатель отправить в отпуск сотрудника, вернувшегося из региона/страны, где были зафиксированы случаи заражения коронавирусом?

Нет, это невозможно без согласия сотрудника.

Может ли работодатель не допустить к работе сотрудников, являющихся гражданами Китая, Италии или других стран, где были зафиксированы случаи заражения коронавирусом?

Нет, тот факт, что сотрудник является гражданином Китая, Италии или других стран, где были зафиксированы случаи заражения коронавирусной инфекцией, сам по себе не может служить для работодателя основанием для того, чтобы не допустить такого сотрудника к работе. К таким сотрудникам применяются общие основания для временного отстранения/оглашения простоя.

Может ли работодатель спрашивать у своих сотрудников, где они планируют проводить свой отпуск? Может ли работодатель запретить сотруднику идти в отпуск, если тот собирается посещать регион/страну, где были зафиксированы случаи заражения коронавирусом?

Касательно этого работодатель может только давать рекомендации. Следует установить такие рекомендации во внутренних политиках компании (которые также следует надлежащим образом имплементировать и ознакомить с ними сотрудников). Эти рекомендации должны быть обусловлены обеспечением безопасности труда в компании и предотвращением ситуаций, создающих угрозу жизни и здоровью как самого сотрудника, так и его коллег. Сотрудники не обязаны информировать работодателя о том, куда они направляются в отпуск, или же следовать каким-либо указаниям/рекомендациям от работодателя по этому поводу.

Может ли работодатель не допустить к работе сотрудника, вернувшегося из региона/страны, где были зафиксированы случаи заражения коронавирусом?

Согласно действующему законодательству, это возможно только если уполномоченное должностное лицо органа здравоохранения выдаст касательно этого сотрудника представление работодателю об отстранении от работы (а такие выдаются только в отношении лиц, которые заражены вирусом или потенциально могут быть его носителями, например, через контакт с заболевшими). При отсутствии такого представления об отстранении работодатель может не допустить сотрудника к работе только путем оглашения простоя (ограниченного только этим сотрудником) из-за угрозы здоровью других сотрудников. Такое приостановление деятельности документируется приказом, подписанным работодателем. За сотрудником сохраняется средний заработок на весь период простоя (который, по факту, является отстранением).

Что, если сотрудник не заболел, но отказывается приходить в офис, заявляя, что он только что вернулся из региона, где были зафиксированы случаи заражения коронавирусом, или по иным причинам подозревает, что он может быть заражен, например, через контакт с другими зараженными или потенциально зараженными лицами?

У работодателя есть три варианта выхода из такой ситуации.

Вариант 1: договориться с сотрудником, чтобы он в течение определенного времени работал из дому. По данным Министерства здравоохранения, инкубационный период коронавируса составляет 14 дней. Порядок внедрения режима «работы из дому» описан выше.

Вариант 2: приостановить деятельность в части этого сотрудника и оплачивать время его простоя согласно описанной выше процедуре.

Вариант 3: попросить сотрудника предоставить справку (которая обычно выдается санитарным врачом) в подтверждение того, что он может быть носителем вируса, а поэтому должен быть отстранен от работы. Если такая справка или справка, подтверждающая заболевание, не предоставлена, работодатель может применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения из-за неявки на работу без уважительной причины.

Наталья Наконечная, старший юрист CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang

Читайте все статьи автора