От производства газобетона до перевоплощения облика Днепра: чем сегодня живет корпорация «Алеф»
Корпорация «Алеф» - это объединение разнопрофильных бизнесов: от производства газобетона, окон и дентальных имплантатов, до выращивания яблок и строительства модерновых зданий во имя перевоплощения городского пространства Днепра. В структуре корпорации 6 заводов, и на сегодняшний день рабочими местами обеспечены более 2 тысяч человек.
HR-директор Марина Алексейчук рассказала «Фокусу», как налажена работа на предприятиях корпорации, а также о проектах, которые меняют отношение к рабочим специальностям в обществе.
Передовые технологии в менеджменте и управлении персоналом, новейшее оборудование и креативное лидерство: как развивалась корпорация «Алеф» - Расскажите в целом, сколько у вас сотрудников в корпорации? Как устроена структура «Алефа»?
- В компаниях корпорации на сегодняшний день работает более 2 тыс. сотрудников. Бизнесы абсолютно разноплановые и между собою даже не связаны. Они захватывают такие отрасли, как, например, девелопмент - Alef Estate, являющийся основным застройщиком городского пространства. Глава совета корпорации "Алеф" Вадим Владимирович Ермолаев действительно уделяет этому бизнесу много времени, вкладывает максимум ресурсов - собственно, как и во все остальные. Но этот бизнес для него очень значим, потому что Вадим Ермолаев, как сознательный горожанин, действительно ставит для себя одной из основополагающих задач улучшать внешний облик Днепра и работать на благо города.Ведь это город в котором он родился и вырос, город, в котором живет его семья.
Фото: Екатеринославский бульвар, город Днепр
Компанией Alef Estate было реализовано много знаковых для города проектов. Одним из них - Екатеринославский бульвар. Это именно то место, куда приезжие к нам в гости из других городов идут первым делом, ведь там всегда кипит жизнь, и красиво независимо от времени года. Изюминкой бульвара является его освещение и иллюминация. Например, проект иллюминации здания CASCADE PLAZA был награжден на престижном конкурсе IES Illumination Awards в Нью-Йорке. Такие выдающиеся технологии на момент его строительства были использованы именно Alef Estate впервые - потом другие девелоперы их перенимали. Alef Estate - законодатель мод и трендов в создании городской среды по европейским стандартам.
Если говорить отдельно о каждом бизнесе, то, к примеру, на заводе UDK производят газобетон, и когда данное предприятие создавалось, в Украине этот материал практически не использовался. Было определенным риском запускать такое предприятие, но сейчас мы видим, что из газобетона в Украине строят практически каждое второе здание. МИРОПЛАСТ - один из крупнейших производителей ПВХ-профиля в Восточной Европе, а AXOR Industry экспортирует оконно-дверную фурнитуру собственного производства более чем в 20 стран мира. Об этих предприятиях можно рассказывать бесконечно. Данные бизнесы строились совместно с турецкими партнерами, поэтому бизнесы могли брать передовые технологии в менеджменте и управлении персоналом, которые уже были на тот момент в Европе, однако в Днепре тогда еще об этом мало кто знал. Поэтому появилась уникальная возможность тиражировать их в дальнейшие бизнесы.
Фото: яблоневые сады компании "Сады Днепра", ТМ UApple, участник корпорации "Алеф
«Сады Днепра» - это наша гордость. Это бизнес по выращиванию яблок элитных сортов, 80% урожая идет на экспорт. На базе садов строится самое крупное холодильное хранилище в Украине, которое после окончания строительства сможет вмещать 19 тысяч тонн яблок.
Также в структуре корпорации есть завод по производству дентальных имплантатов, соответствующий всем европейским стандартам - ABM Technology. Это один из тех редкостных заводов, которые могут похвастаться таким уровнем стерильности, как в операционной.
«ТД "Агроальянс"» - официальный дилер всемирно известной компании Case IH. На заводе «Потоки» перерабатывают масличные культуры, там разработали собственный продукт «Проглот» для животноводства, который может изменить всю европейскую индустрию кормов. А завод «ОСКАР» - производитель бесшовной трубной продукции, который входит в престижную международную базу поставщиком для аэрокосмической отрасли OASIS.
В целом, в составе корпорации 6 заводов, и безусловно, если говорить о структуре и соотношении, то 60-70% - это производственные компании, а остальное - трейдерство.
«90% топ-менеджеров - это люди, которые «выросли» вместе с компанией» - Насколько я знаю, 90% вашего топ-менеджмента - это сотрудники, которые выросли в компании. Расскажите, как это происходило.
- 90% сотрудников - это люди которые «выросли» вместе с компанией и сегодня они занимают топовые позиции. Приходя еще на старте, на заре рождения корпорации как таковой, наши топ-менеджеры росли и развивались вместе с бизнесами и департаментами.
Для Вадима Ермолаева бизнес - это не просто рабочий процесс, а целое детище, в которое он погружен максимально. Его энергетика притягивает к себе людей, и таким образом его ближайшее окружение топ-менеджеров становится максимально вовлеченным, они начинают относиться к бизнесу как к чему-то своему и родному. Это и есть одна из причин, почему люди отсюда не уходят. Как уйти из своего бизнеса, который ты любишь, который ты сам создал? Кроме того, здесь приветствуется инициатива, поскольку председатель совета корпорации сам очень динамичный, харизматичный человек, и ему нравятся люди, которые будут верить в дело и думать, как двигаться вперед - дальше и лучше, люди, которые не мыслят шаблонно.
Если говорить о конкретных примерах, то их, конечно же, очень много. К слову, после окончания института в 2006 году и я пришла сюда работать. Мне посчастливилось попасть в департамент персонала, однако по прошествии двух лет меня привлекла перспектива работы в международной компании. Когда вернулась сюда в 2015 году, удивилась, что руководители департаментов и бизнесов практически не поменялись. Мне даже не пришлось как-то адаптироваться, с кем-то знакомиться и заново вливаться в коллектив.
«Процесс рекрутинга автоматизирован максимально - от подачи заявки до попадания в отдел проходит буквально 30 минут» - Расскажите, как происходит найм? У вас наверное целая команда рекрутеров, раз такая большая корпорация? Какой процесс отбора людей?
- Команда рекрутеров насчитывает в общей сложности 10 человек. Наш менеджмент ориентирован на результат, и у нас в компаниях есть три этапа собеседования. Первый этап: кандидат проходит собеседование с HR, рекрутером. Следующий - функциональный руководитель. И уже третий - общение с генеральным менеджером, либо директором департамента бизнеса. Наши топ-менеджеры всегда хотят видеть, кого они берут на высшие и миддл позиции.
У нас процесс рекрутинга автоматизирован максимально - от подачи заявки до попадания в отдел рекрутинга проходит буквально 30 минут. Есть система электронного документооборота, есть четкая обратная связь и CRM. Я в любой момент могу видеть, сколько было проведено собеседований, сколько было кандидатов отобрано и, что немаловажно - у нас хранится история взаимоотношений с кандидатом. Потому как сейчас он на эту позицию может не подойти, но нередки случаи, когда мы связываемся с людьми по прошествии полугода или года, когда у нас появляется какая-то определенная вакансия. Также, что еще очень важно, мы стараемся всегда давать фидбек кандидату, чтобы объяснить, почему он сейчас не подошел, и чтобы оставить за собой право позвонить ему при возникновении вакансии. Ведь процесс рекрутмента сродни продажам - здесь очень важно выстраивать долгосрочные отношения с кандидатом.
При отборе кандидата лично я обращаю внимания на конкретные достижения, его «бекграунд» в профессиональных кругах.
- Есть ли у вас какая-то система обучения сотрудников в компании, может быть, курсы?
- Если говорить о процессе обучения, то базой для наших сотрудников безусловно будет являться классическое образование. Но наш опыт показывает большую эффективность практических «кейсов». Бизнесы "Алефа" отправляют сотрудников на аналогичные предприятия в Европу, ведь, если мы хотим построить бизнес европейского уровня, нам нужны лучшие специалисты, которые есть в Европе. Поэтому сотрудники бизнесов корпорации много времени проводят на международных выставках и принимают участие в конференциях. Они перенимают опыт других производственных и трейдинговых компаний.
Фото: участие компании "Сады Днепра" на выставке FRUIT LOGISTICA в Берлине, февраль 2020 года
Кроме того, необходимо держать руку на пульсе, и понимать что нового происходит в украинской бизнес-среде. Хорошим способом достичь этого является обучение в украинских бизнес-школах, где наши сотрудники получают качественный нетворкинг среди специалистов своей сферы.
«Передовой опыт, развитие, образование и загранкомандировки: как мотивируют персонал в корпорации» - Есть ли у вас какая-то система мотивации? Есть ли KPI в компании, какие-то бонусы?
- Если говорить о системе мотивации, то она эволюционирует. На заре зарождения корпорации это была другая система, но сейчас она проходит процесс трансформации. Сейчас одна из приоритетных задач, которая стоит перед бизнесами корпорации - пересмотреть существующую и создать улучшенную систему мотивации для абсолютно всех категорий персонала. Ввести ковенанты для каждой должности, делать расчеты. Если у нас есть, к примеру, бухгалтеры, то, проанализировав, мы понимаем, что у разных бухгалтеров будет разное количество накладных, они обрабатывают разный поток документов, генерируют разное количество отчетов за один и тот же промежуток времени. Те же рекрутеры - каждый закрывает разное количество вакансий, с разной скоростью, разный процент людей, которых он подобрал, остается в компании. Если взять производственные специальности - понятно, что там тоже у всех абсолютно разная выработка. И поэтому мы хотим все-таки поощрять лучших сотрудников, чтобы стимулировать людей работать быстрее, лучше и эффективнее.
Помимо материальной мотивации, есть и моральная. Каждый сотрудник, приходя работать в корпорацию понимает, что у него будет возможность развиваться, получать образование, передовой опыт. Процент загранкомандировок в корпорации очень высок. Кроме того, у нас очень хорошее оборудование, программное обеспечение, мы постоянно обновляем компьютерный парк.
«Герои в спецовках»: сотрудники заводов могли почувствовать себя звездами»
Фото: участник проекта "Герои в спецовках", оператор ЧПУ-станка на заводе ABM Technology Олег Хоришко
- У вас был проект «Герои в спецовках». Я так понимаю, это тоже момент мотивации? Расскажите об этом.
- Проект был создан в период, когда у нас были сложности с оттоком персонала. Мы это делали, чтобы популяризировать рабочие специальности, сказать, что они для нас не менее важны, чем топ и миддл-менеджмент. И здесь без лишней скромности можно сказать, что этот проект дал свой результат. Люди очень вдохновились. Это было не то чтобы приключение, но такое яркое пятно в их повседневной рабочей жизни, деятельности.
Мы создавали постеры и календари с сотрудниками заводов. Это был календарь на 2020 год, где каждый месяц был посвящен отдельной специальности, отдельному бизнесу. Для этих постеров герои проекта ходили в салон красоты, им делали макияж и укладку. Они становились участниками фотосессий. Им уделяли время, у них брали интервью, они могли себя почувствовать звездами. Это был своеобразный выход из рутины.
Потом герои проекта бесконечно хвастались этим календарем, вешали его у себя на производстве, дарили родственникам и знакомым. Для них это было очень значимое событие. Действительно, в обычной жизни сотрудники производств не часто попадают на календари, и это память на всю жизнь.
Помимо того, мы достаточно масштабно освещали проект «Герои в спецовках» в СМИ в Днепре. Это и теле/радио, и социальные сети. Был интересный случай, когда родственники, потерявшие связь много лет назад, нашли друг друга. Так что есть у нас и такие приятные «побочные эффекты».
- Какие еще задачи вы ставили, запуская проект «Герои в спецовках»?
- У нас достаточно модернизированное оборудование и, конечно, мы бесконечно уважаем опыт и знания старшего поколения, но к сожалению, им самим порой сложно работать на новом и компьютеризированном оборудовании. Молодежь, в свою очередь, может даже интуитивно понять все процессы. Поэтому, вот таким проектом мы, в свою очередь, хотели популяризировать рабочие специальности на общегородском уровне, чтобы молодые люди не боялись идти учиться в техникумы, ПТУ и институты, и понимали, что они могут быть трудоустроены, работать в хороших условиях и получать достойную зарплату.
Существует такой стереотип, что это люди, которые только занимаются работой, у них нет никаких хобби и увлечений. На самом деле, мы выясняли, что среди рабочих нашей корпорации есть музыканты, кто-то красиво рисует, кто-то просто бесподобно вышивает. А есть оператор станка, который просто лучший танцор сальсы.
«В бизнесах корпорации «Алеф» отношения руководителя и сотрудника - открытые и не строятся только на финансовой мотивации» - Вы в начале говорили, что у вас была проблема с оттоком кадров, но сейчас, из-за карантина, люди перестали уезжать. Есть перспектива, что проблема снова вернется. Как вы с этим боретесь?
- На сегодняшний день отток кадров остановился, но мы думаем, что это отчасти карантин, а отчасти в этом есть и наша заслуга как работодателя. В компании периодически, минимум раз в год, проводится так называемый опрос персонала с целью исследования удовлетворенности. В какой-то момент это было модно использовать в продажах, а мы попробовали этот опыт применить в HR и все получилось. Когда мы получили первые итоги, мы четко понимали, что должны будем реагировать на все указанные людьми моменты, а не просто рассмотреть и забыть об этом. Даже если это нам будет неприятно или некомфортно слышать.
- Этот опрос он был анонимный или нет? И какие там были вопросы? Как это все выглядело?
- Мы проходили разные этапы. Первые разы мы привлекали консалтинговые компании - это было логично и очень просто. Там были вопросы, которые затрагивали организацию рабочих мест, заработную плату, отношение к руководителям и возможность карьерного роста. В дальнейшем мы разрабатывали самостоятельно.
Перед началом первого опроса мы думали, что причина неудовлетворенности персонала кроется в заработной плате. На самом деле пункт заработной платы всегда стоит на втором-третьем месте. Отчасти потому, что у нас конкурентные заработные платы, и отчасти потому что отношения между сотрудником и компанией не строится исключительно на финансовой мотивации. Для персонала крайне важно отношение руководителя и возможность карьерного роста. В бизнесах корпорации очень много внимания уделяет комфортному пребыванию сотрудников на рабочих местах. За последние несколько лет у нас произошла реновация наших офисных и производственных помещений, у нас очень комфортные места для приема пищи, в неограниченном доступе - пользование кофемашиной. Мы отдаем себе отчет, что сотрудники проводят большую часть дня в офисе, поэтому стараемся сделать их пребывание здесь максимально комфортным.
- Был ли выведен какой-то процент удовлетворенности сотрудников?
- Даже на самом первоначальном этапе у нас процент удовлетворенности был однозначно выше 70%. При этом мы, конечно же, всегда по итогам опроса понимали, что есть часть людей, которые физически еще в компании, а морально уже где-то на новом месте работы. Но мы не видим здесь проблемы, потому что такие изменения неизбежны.
«Мы работаем со студентами абсолютно во всех бизнесах»
- Сколько у вас сейчас открыто вакансий? Как вообще выглядит ситуация в данный момент?
- В связи с тем, что у нас процент текучести технически относительно снизился, то сейчас если вакансии и есть, то это либо замена, если кто-то решился стать мамой, либо это переход на более высокую позицию. Но рекрутеры не отдыхают, мы всегда мониторим рынок труда и если находим интересного кандидата - приглашаем в компанию.
Если кто-то захочет прийти к нам на работу, это всегда чудесно. У нас есть страницы на сайтах по поиску работы, у нас поставлен на высоком уровне процесс работы с внешним кадровым резервом. Мы пытаемся поддерживать взаимоотношения с кандидатами и самые интересные есть в CRM-системе. Кроме того, у нас всегда есть программы стажировок для студентов. Мы работаем со студентами абсолютно во всех бизнесах. Мы замечаем самых лучших. И даже если сейчас у нас нет возможности принять их на работу, мы их помним и обязательно к ним возвращаемся.
- На что обращаете внимание при работе с еще неопытными студентами?
- Понятно, что студенты - это люди без опыта работы. При их отборе мы обращаем внимание на средний учебный балл, коммуникабельность. Я имею в виду коммуникабельность не только с внешними контактами, но и умение строить разговор, и проявить себя в компании, потому что на каждой должности тебе приходится сотрудничать с представителями как минимум трех-четырех функций. Поэтому грамотно излагать свои мысли, передавать информацию, обладать минимальной степенью конфликтности - это тоже важно. Ну и то, что всегда очень сложно измерить - это желание, желание работать. Мы тоже это приветствуем и берем инициативных людей.
- Какие еще инициативы и проекты запускали в корпорации?
- У нас еще был проект, это была инициатива Вадима Владимировича Ермолаева, в рамках которого мы принимали на работу людей с особыми потребностями. По большому счету, мало компаний привлекают их на работу. И понятно, что это даже в большей степени не возможность заработать, потому что государство их в какой-то мере поддерживает, это больше социализация и возможность дать человеку шанс жить полноценной жизнью. Ведь зачастую эти люди очень умные, грамотные, очень эрудированные. Для осуществления этого проекта мы качественно подготовились - оборудовали пандусы, санитарные комнаты и т. п.
Также у нас есть еще один классный проект, который мы запустили в конце прошлого года. Это проект «Alef kids», которые состоит в организации экскурсий для деток наших сотрудников. Мы возим их на наши предприятия, естественно, с соблюдением всех карантинных норм и требований. Мы показываем детям, как работает производство, что все специальности очень важны, в том числе и рабочие. Они получают брендированные подарки от корпорации, футболки, бейсболки «Alef kids», что помогает создать ощущение единства, сплоченной "корпоративной семьи".
Фото: экскурсия на завод AXOR Industry в рамках проекта ALEF Kids
Мы верим в новое поколение, и помогаем им расширять мировоззрение. Ну и конечно же, показываем, что будем рады видеть их сотрудниками компаний корпорации, когда они вырастут.
Справка: Корпорация Alef - это бизнес-объединение компаний, корпоративная стратегия которого базируется на постоянном совершенствовании процессов и внедрении инноваций. В состав корпорации входят разнопрофильные бизнесы, которые работают в сегментах девелопмента, производства строительных материалов и аграрной сфере. Глава совета корпорации - Вадим Ермолаев, заместитель главы совета корпорации - Станислав Виленский.
