Дискриминация, стресс и модернизация образования: Савчук об украинском рынке труда

Даже в современном мире можно часто встретиться с проявлениями дискриминации. Не искоренили ее и на рынке труда.

Женщины, которые длительное время борются за свои права, часто вынуждены получать в среднем на 21% меньшую зарплату, чем мужчины, выполняющие равноценную работу. А иногда их даже не берут на работу из-за смешных причин.

Но не только они подвергаются дискриминации, когда речь идет о трудоустройстве. Молодые профессионалы и люди с инвалидностью также часто не способны найти работу из-за устаревших взглядов и подходов.

В интервью Фактам ICTV национальный координатор Международной организации труда в Украине (ООН) Сергей Савчук рассказал о дискриминации на рынке труда и необходимых изменениях для ее искоренения.

Какой разрыв оплаты труда между мужчинами и женщинами в Украине? К какому стандарту мы должны тяготеть?

- Разрыв в оплате труда между женщинами и мужчинами составляет в среднем 21%. Он повсюду. Нет такой страны, в которой его бы не было.

Если речь идет о ЕС, то это около 14%. То есть нам есть куда стремиться. Мы видим, что уменьшение разницы на 7% - это краткосрочный план. Окончательная цель, конечно, нулевой разрыв, что является сверхзадачей, которая требует много усилий и времени.

Первопричины разрыва оплаты труда различаются. В Украине речь идет о разрыве в оплате труда женщин и мужчин не за одинаково выполненную работу, а за равноценную работу. Это очень важная особенность, поскольку трудно сравнить работу, когда у нас есть исключительно мужские и исключительно женские отрасли.

Один из основополагающих принципов в сфере труда - это обеспечение равной оплаты за труд равной ценности. В поддержку конвенции №100, которая также ратифицирована Украиной, МОТ вместе с ООН Женщины и ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития) начали инициативу EPIC (EqualPayInternationalCoalition). Она переводится как Международная коалиция по равной оплате труда.

Это международный клуб, куда приглашают правительства, профсоюзы, работодателей, компании, организации общественного сектора, которые декларируют и делают свой вклад для сокращения разрыва в оплате труда.

Украина стала второй страной после Канады, которая вступила в EPIC не только правительством, но и профсоюзами работодателей. Это важно, поскольку чтобы сократить разрыв в оплате труда, нужно пересмотреть национальное законодательство, создать среду, которая бы способствовала сокращению разрыва на законодательном уровне.

Но огромную практическую работу должны проводить работодатели и профсоюзы, поскольку речь идет о конкретных рабочих местах, инструменте коллективных переговоров, где они могли бы обсуждать дополнительные меры по сокращению таких разрывов. Вводить оценивание работ по равной оплате. То есть нужно работать как на национальном уровне, так и распространять практику на уровень предприятий.

Стоит ли всем сферам тяготеть к тому, чтобы быть поровну мужскими и женскими?

- Одна из мер, которые могут помочь сократить разрыв в оплате труда между женщинами и мужчинами - это как раз горизонтальная гендерная профессиональная сегрегация. Только четыре или пять лет назад отменили приказ Министерства здравоохранения о запрете женщинам быть занятыми более чем в 400 профессиях.

Женщинам уже из-за своего пола был закрыт путь к различным профессиям. Это считается проявлением дискриминации. Никто не может запретить женщине работать, если она имеет квалификацию и желание работать на определенной работе.

Думаю, что отмена приказа Минздрава была тектоническим сдвигом. Минобороны также пересмотрело свои положения об участии женщин в Вооруженных силах. И сейчас мы видим очень большое количество женщин в Министерстве обороны, в правоохранительных органах количество женщин растет, потому что сняли барьеры.

Если говорить о гражданских профессиях, то мне кажется, что одной отмены приказа Минздрава мало, хотя это и был важный шаг.

Нужно, чтобы учебные заведения адаптировались к изменениям и проактивно поощряли тот пол, который меньше представлен ​​в профессии. Нужно, чтобы сфера образования была готова принять, например, девушек, которые хотят работать в мужских профессиях. Не просто записать, что они поощряются, но и создать соответствующие условия. Следовательно, и недискриминационную среду. Это также нужно вводить, хотя это и долгий путь.

В Украине достаточно остро стоит вопрос эйджизма. То есть "потолок" для работников составляет порядка 35 лет. После этого возраста работодатели, как правило, не желают брать на работу людей. Можно ли как-то с этим бороться?

- Одним из основополагающих прав человека в сфере труда является право на недискриминацию. Все, что не относится к моим компетенциям, к талантам, опыту не должно приниматься во внимание при рассмотрении моего резюме на определенную вакансию.

Работодателю нужны не мужчина или женщина какого возраста. Ему нужен человек, который может выполнить наилучшим образом ту или иную работу.

Право на недискриминацию есть в конвенции МОТ №111, Украина его ратифицировала. Важно, чтобы она ее придерживалась не только на уровне законодательства, Государственной службы занятости, но и на уровне каждого отдельного работодателя, который подает объявление о вакансии.

Раньше было очень много вакансий, которые писали, что, например, нужен мужчина в возрасте от 25 до 35 лет, холостой и тому подобное. В одном объявлении можно было увидеть пять-шесть признаков дискриминации. Почему это должен быть мужчина, холостой, да еще и такого-то возраста?

Есть и косвенная дискриминация. Например, нужен работник ростом от 180 см. Даже не указывая на пол и возраст. Понятно, что значительная часть возможных заявителей на эту вакансию отсекается, потому что женщины, как правило, ниже ростом по сравнению с мужчинами.

Мы проводили большую международную конференцию, на которой рассматривали дискриминацию в объявлениях о вакансиях. У нас (в Украине, - Ред.) специалисты, которые работают в этой сфере, достаточно хорошо осведомлены, что такое дискриминация.

Но когда нет эффективного надзора, когда инспекция труда не имеет достаточных полномочий, чтобы рассматривать эти случаи и реагировать на них, то их не избежать.

Эйджизм - лишь один из аспектов дискриминации в сфере труда. Это также может быть дискриминация в отношении женщин (по полу, - Ред.), или женщин, которые только вышли из декретного отпуска, женщин, находящихся на этапе, когда работодатель может отклонить их кандидатуру, подумав, что они могут забеременеть. Может быть человек, который представляет определенную уязвимую группу, человек с ВИЧ-позитивным статусом.

Тогда это перевоплощается в множественную дискриминацию. Когда человека не берут на работу из-за ряда параметров, которые не имеют никакого отношения к его квалификации для выполнения той или иной работы.

Это очень вредно не только для работодателя, который сужает пул кандидатов к минимуму, но плохо и для рынка труда в целом.

С такими явлениями нужно бороться. Недавно был случай, когда женщину отказались (брать на работу, - Ред.), так как она украиноязычная. Не знаю, чем это закончилось, но HR-а, который отказался брать ее на работу по языковому признаку, уволили. Но слышали ли вы, чтобы такие случаи доводили до суда?

Нам известно о том, что дискриминация существует, но мы видим очень мало реальных случаев, которые можно было бы принять, обобщить, проанализировать.

Какая ситуация с молодыми специалистами? Им также достаточно часто отказывают при поиске работы.

- На самом деле, это довольно комплексная проблема, в которой нельзя обвинять одну сторону. Во-первых, сфера образования развивается параллельно рынку труда. Очень много и часто говорили о том, что у нас обучаются специалисты, которые не востребованы уже на этапе, когда абитуриент поступает в ВУЗ.

Например, что украинский рынок труда не может абсорбировать такое количество специалистов по этой специальности. А сфера образования продолжает их учить.

Читайте

Как выбрать правильную профессию и не пожалеть: советы ректора КНУ им. Шевченко абитуриентам

Многие хотят получать лучшую работу. Если можно так выразиться, "беловоротничковую", а не "синеворотничковую". Мало молодых людей видит себя в профессионально-техническом образовании. Но оно также существенно оторвано от потребностей, которые есть на рынке труда.

Даже работодатели прибегают к тому, что они поддерживают профессионально-технические заведения, учреждения высшего образования, чтобы подготовить для себя специалистов. Федерация работодателей очень активно работает на этом поприще. Конфедерация работодателей также все время ставит вопрос квалификации потребностям на рынке труда.

Это один большой кластер проблем. Чтобы его решить, нужно работать и с молодежью, усиливать профориентацию, рассказывать о тех профессиях, которые будут востребованы. Мы знаем, что с технологическим прогрессом целые кластеры профессий могут исчезнуть в ближайшие 10-15 лет.

Ориентировать молодых людей на специальность, которая будет приносить им профессиональное удовлетворение и определенный доход, чтобы они, получив диплом, не пришли на следующий день в службу занятости оформляться как безработные.

Теперь мы снова возвращаемся к теме дискриминации. Очень часто молодых людей не хотят брать, так как у них нет опыта. Теоретические знания должны быть подкреплены практическими знаниями, чтобы, когда человек выпустился, он мог с первого дня работать.

Дуальное образование - когда теория совмещена с практикой, и с каждым последующим годом обучения все больше времени учащиеся проводят на предприятии, этот подход позволяет сэкономить огромные средства и дать важные знания.

Наше законодательство предусматривает стимулирование работодателей для найма людей с инвалидностью, но это огромная редкость для нашей страны. Какие стимулы нужны, чтобы привлекать людей к работе?

- Позиция "нам не нужны люди с инвалидностью" - это абсолютное проявление дискриминации. Этот вопрос нужно решать комплексно.

Система образования должна быть настроена так, чтобы быть инклюзивной. Реализация полного потенциала каждого и каждой также применяется к людям с инвалидностью.

В Украине определенное время эта работа была скоординирована ​​путем создания профессиональных реабилитационных центров для людей с инвалидностью, которые работали как учебные заведения с модульными программами.

С точки зрения сегодняшнего дня, наверное, это устаревший подход, от которого нужно отказываться. Как мы можем говорить об инклюзии, если уже на этапе их профессиональной подготовки мы их выделяем и работаем отдельно? Нужно создавать безбарьерность во всей системе образования. Чтобы люди с инвалидностью имели право получать профессию на уровне со всеми остальными.

То есть нужно пройти еще определенный путь. Чтобы не только университет Украина, который достаточно много сделал в области инклюзивности, но и все другие учебные заведения были доступны для людей с инвалидностью.

Занятость человека с инвалидностью - также важная тема. Среди международных компаний есть примеры: когда вы приходите в супермаркеты, можно увидеть людей с недостатками слуха или речи. Они могут вас не слышать, но они могут совершенно так же работать, как и любой другой человек. И они все делают качественно.

Это яркий пример того, что это возможно и нормально, что так должно быть. Эти люди не должны быть изолированы, они должны быть включены в жизнь общества.

Труд является тем инструментом самореализации, который делает их продуктивными и счастливыми участниками общества, поскольку они не являются изолированными.

Многие малые предприятия, возможно, хотели бы взять на работу людей с инвалидностью. Но они с большими предосторожностями к этому относятся, не знают, как к этому подойти.

Очень большая роль государства в этом процессе. Чтобы помочь работодателям адаптировать рабочее место. Речь идет не только о пандусах, а о какой-то эргономичной мебели. Но самое главное - создание климата.

Это то, что может способствовать реализации потенциала человека, или же вытолкнуть его. То есть работодатель взял его на работу, а коллектив не принял.

В этом направлении Государственная служба занятости перестраивает свою деятельность по лучшим европейским образцам, и мы помогаем им это сделать в рамках нашего проекта, финансируемого правительством Дании. С нашей помощью она переформатировала деятельность службы, чтобы разделить состав на карьерных советников.

Читайте

21% пошли на дистанционку, 4% - уволены: как карантин повлиял на занятость

Один карьерный советник помогает соискателю работы. То есть человек приходит, заводят файл на него, и работник службы занятости ведет этот кейс до момента устройства на работу. Есть советники для работодателей, которые помогают найти лучшего кандидата или кандидатку.

Третий вид карьерных советников - специализированный советник. Он помогает соискателям, которые имеют определенные барьеры или трудности в трудоустройстве. Именно в эту категорию попадают люди с инвалидностью.

Это очень большое и сложное направление работы, которое мы поддерживаем в Государственной службе занятости. И хочу сказать, что здесь есть определенный прогресс. Структурно изменения произошли, мы разработали и внедряем функционал карьерных советников.

Мы провели обучение для первых двух категорий советников и осенью будем учить специализированных карьерных советников, чтобы улучшать качество предоставления их услуг. В частности, людям с инвалидностью.

Насколько значительной проблемой является так называемое выгорание сотрудников? Это вопрос исключительно в плоскости пандемии?

- Не думаю, что это можно рассматривать исключительно в плоскости пандемии. Скорее, она этот вопрос просто обострила. Проблема профессионального стресса всегда была достаточно важной.

Когда мы проводили презентацию пособия по предупреждению производственного стресса, мы ожидали 25-30 участников, а к нам записались более 100 участников, представлявших учреждения, организации из разных регионов Украины и секторов экономики.

Такой значительный интерес для меня является лучшим доказательством того, что это проблема достаточно серьезная.

Меня приятно удивило, что значительное количество работодателей также занимаются этими вопросами. Они озвучивали два основных тезиса: забота о работнике и забота о предприятии. Стресс оказывает негативное влияние на производительность труда. А это и экономические результаты предприятия.

Мы говорили о дискриминации, которая также влияет на стресс. Нездоровая производственная среда ведет к стрессу. А стресс связан с производительностью труда. Все это взаимосвязанные понятия и их нужно решать комплексно.

Европа Карантин ООН Правительство Правоохранители Университеты