Поиск SMM-специалиста: от тестового задания до собеседования

Директор по развитию агентства i-Media Анна Караулова написала для vc.ru колонку о том, как компания искала подходящего SMM-специалиста - где происходили поиски, каким было тестовое задание и на какие ошибки стоит сразу обратить внимание.

SMM - многогранная профессия. В отличие от контекстной рекламы, технологии и методы работы в SMM недокументированы. На этом рынке каждая компания «городит свой огород». Мы не стали исключением.

К моменту запуска SMM-направления у нас были отличные кейсы по веб-аналитике и интеграции различных каналов продвижения в единую стратегию присутствия в интернете, а также неплохой опыт в таргетированной рекламе. В SMM мы были новичками. В тот момент мы понимали, что не можем дать соискателям многого в плане профессиональных знаний. Зато мы были готовы вкладывать ресурсы агентства в развитие направления и людей. Нам были очень нужны эти люди.

Процесс отбора специалиста состоял из нескольких этапов.

1. Размещение вакансии на HH.ru и в профильных группах Facebook

Выбор социальной сети для публикации вакансий объяснялся просто: у уже нас был некоторый опыт в продвижении именно в Facebook. Шанс найти в этой соцсети SMM-менеджера, который разбирается в продвижении в Facebook, нам казался выше, чем, если мы будем искать его во «ВКонтакте».

Старшие товарищи впоследствии указали нам, что площадки, на котрых была опубликована вакансия, повлияли на результат: к нам пришли начинающие специалисты, в то время как сложившиеся профессионалы общаются в LinkedIn.

Вакансия выглядела следующим образом:

2. Просмотр выбранных и присланных резюме

Мы отбирали людей, обладающих каким-нибудь опытом работы в SMM. Если человек с социальными сетями дел не имел, его резюме не проходило первичный фильтр.

3. Выбор наилучших соискателей

И обратная связь тем, кто не прошел первый уровень отбора. Тем кандидатам, которые указывали хоть на какой-то опыт, мы отправляли приветственное письмо и тестовое задание (о нем ниже). Мы стараемся отвечать всем соискателям, которые пишут отклики на вакансии вне зависимости от того, подходят нам компетенции или нет.

4. Отправка тестового задания

Тестовое задание - обычный этап поиска сотрудников для performance-рынка вообще и агентств уровня i-Media в частности. Тестовые задания дают мало ответов, зато позволяют задать много вопросов.

Выполненная работа является отличным поводом для разговора: на собеседовании обсуждаются конкретные ситуации, знакомые соискателю. Задавая вопросы, можно многое узнать о том, как человек думает, принимает решения, какими знаниями он обладает. Тестовое задание можно увидеть по ссылке. Чтобы посмотреть формулировки, придется пролистать все страницы. Для тех, у кого нет времени и желания это делать, приведу краткое содержание. Тест включал в себя семь вопросов, касающихся:

• Оформления корпоративной страницы.
• SMM-аналитики.
• Информационного освещения мероприятия.
• Написания текста информационной публикации.
• Общения с членами профессионального сообщества.
• Ведения рекламной кампании.

По нашему мнению, вопросы были простыми. На заполнение анкеты у соискателя должно было уйти от 15 до 45 минут в зависимости от имеющихся навыков и желания прорабатывать детали. Вроде бы мы все предусмотрели. Практика тестирования кандидатов для работы в SEO и контекстной рекламой работала безотказно. Однако на SMM она дала сбой. Причин у сбоя было две:

1. Недостаточные знания инструмента у нас самих. Некоторые вопросы были слишком расплывчаты и неконкретны, некоторые - практически нерешаемы. Например, вопрос про секретную группу оказался невыполним: секретные группы потому и секретны, что не находятся поиском социальной сети и общим поиском Google или «Яндекса». Зная тематику и имена модераторов, можно отыскать перекрестные ссылки, но большинство соискателей столь глубоким знанием рынка не обладали.
2. Предубеждение у некоторых соискателей: оказалось, что они категорически против тестовых заданий. Обоснования разные: от легкой формы паранойи («я сейчас отвечу на вопросы, а вы используете мои ответы, но на работу меня не возьмете») до тяжелой формы жадности («я - крутой специалист, поэтому любые мои действия должны быть оплачены»). Мы получили 17 ответов, но процент выхлопа от отправленных ссылок и заполненных тестов был слишком низок.

Через три недели после публикации вакансии мы решили, что будем давать распечатки тестов на собеседовании. На заполнение теста отводилось полчаса, у соискателя была возможность использовать компьютер переговорной комнаты.

После отмены онлайн-тестов число собеседований резко возросло.

5. Собеседование первого уровня

Мы не стали делить первый и второй уровень собеседований. С соискателями одновременно общались руководитель HR-службы Татьяна Амелина и я, куратор направления. Эти собеседования были интересным опытом. Мы отправили 66 приглашений, 12 соискателей дошли до нашего офиса.

• Три девушки обладали хорошими навыками и знаниями в SMM, но имели серьезные дефекты речи. Девушки были талантливые и замечательные, но с заказчиками могли общаться только письменно. Так как SMM не является основной услугой агентсва, мы предполагали, что специалист будет участвовать в некоторых из встреч, помогая аккаунт-менеджерам. Девушкам на таких встречах было бы тяжело, поэтому мы вынуждены были им отказать.
• Два кандидата не могли объяснить деталей выполненного в онлайне тестового задания. Простые вопросы: «Почему вы дали именно такой ответ на заявленный вопрос?» - ставили их в тупик. У нас сложилось ощущение, что кто-то помогал этим соискателям в выполнении теста.
• Трое кандидатов попались на приукрашивании собственных знаний. Тем, кто в резюме указывал опыт работы с определенными инструментами, мы задавали конкретные вопросы. Например, «покажите, как посмотреть статистику страницы бренда», «каковы особенности настройки географического таргетинга в рекламном кабинете Facebook», «для чего нужен бизнес-менеджер», «что делает "Церебро таргет"», «назовите три любые системы мониторинга социальных сетей» и так далее. На такие вопросы нельзя придумать ответ, его можно только знать. Кандидаты не обладали этими знаниями. Повторюсь, подобные вопросы не задавались, если человек не указывал, что он работал с площадкой.
• Один кандидат сделал чудовищное число ошибок в грамматике и синтаксисе тестового задания.
• Другой вел себя на собеседовании слишком агрессивно.
• Двое из них оказались хорошими.

Итак, из 12 человек, которых мы пригласили на интервью, двое дошли до собеседований с владельцем агентства. Одного мы приняли в штат.

Вся воронка выглядела следующим образом:

Выводы

• Перед тем, как предлагать вопросы соискателям, нужно оттестировать форму. Вопросы тестировщика помогут доработать задание, исправить ошибки и формулировки.
• Все, что говорят соискатели на собеседованиях, нужно проверять. Если вы тестируете практические знания, задавайте практические вопросы.
• У некоторых специалистов специфические представления о тестовых заданиях. Поэтому онлайн-тестирования не работают так, как в привычных для нас сегментах.
• Российскому SMM-рынку не хватает стандартов. Это значит, что специалисты и работодатели могут подразумевать под одними и теми же словами разные понятия. Перед тем, как делать выводы о компетенциях кандидата, нужно синхронизировать используемый словарь терминов.

В завершение хочется дать несколько советов SMM-специалистам, ищущим работу:

• Не стоит приукрашивать свои знания и навыки. Лучше честно признаться в неведении, чем попытаться что-то придумать и не угадать. Простить обман намного труднее, чем отсутствие знаний.
• Будьте готовы ответить на любые вопросы, касающиеся вашего опыта работы. Часть этих вопросов может быть из серии «покажите, что и как вы делали». Советуем вам заранее составить список ссылок на страницы, группы и публикации, в продвижении которых вы участвовали.
• Если вы не знаете или не помните, как выглядит интерфейс, то и не пишите, что вы умеете с ним работать. Если вы пишите, что умеете выгружать данные из «Церебро таргета», будьте готовы, что вам откроют программу и попросят выполнить несколько простых задач.
• Изучите работодателя, который размещает вакансию. Раз обжегшись, не стоит бояться всех окружающих, нужно просто быть немного осторожнее. Если вам ничего не говорит название бренда компании, это еще не значит, что она не может предложить вам хорошую и интересную работу.
• Относитесь проще к тестовым заданиям. Поверьте, каким бы компетентным специалистом вы бы не были, у заказчика всегда есть свои представления о прекрасном. Трудно создать что-то существенное без знания бизнес-целей, деталей позиционирования бренда, описания целевой аудитории, личных принципов и предпочтений руководителей компаний и т. д. Почувствуйте разницу: ваши идеи могут быть настолько хороши, что компания решит реализовать их сама, но вас точно не возьмут на работу, если вы их не продемонстрируете.

Дамир Халилов генеральный директор Green PR и автор книг об SMM

Мой 9-летний опыт собеседований с потенциальными сотрудниками в Green PR приводит меня к аналогичным с Анной выводам - рынок труда в SMM пока находится зачаточном состоянии.

Приведу пример. Как-то мы разместили объявление о том, что нам нужны три стажера. Мы были готовы взять на эту позицию людей без опыта в SMM и всему их обучить. На эту вакансию мы получили около 30 резюме. В каждом втором из них были формулировки: «Мне очень интересна эта вакансия», «Я очень хочу работать в SMM и считаю, что это мой шанс», «Я готов работать в Green PR на любых условиях, чтобы обучаться профессии SMM-специалиста».

Мы отослали каждому, кто прислал резюме, тестовое задание. Совершенно простое задание, которое для нас дает понимание направления мыслей претендента и его способность найти решение в новой ситуации. По опыту - задание требует 15-25 минут. Из 30 претендентов его выполнили четверо. Простой «тест на готовность сделать что-то конкретное» срезал почти 90% претендентов.

С одной стороны, SMM-специалисты избалованы вниманием, свойственным быстро растущим рынкам. С другой - SMM привлекает много случайных людей, не имеющих необходимой квалификации и опыта. И слабое понимание работодателями специфики SMM зачастую позволяет случайным людям трудоустраиваться и довольно продолжительное время «оставаться на плаву». Дмитрий Румянцев руководитель компании «Интернет-маркетинг от А до Я»

Путаница при найме на работу SMM-специалиста происходит из-за того, что к 2016 году это понятие сильно размылось. И работодатели не всегда понимают, кто конкретно им нужен.

Продвижение в социальных сетях может вмещать в себя множество самых разных направлений, которые между собой слабо пересекаются. Есть те, кто занимается оформлением сообществ - делают вики-меню, аватарку, шаблоны для публикаций (дизайнеры). Есть те, кто пишет уникальный контент (копирайтеры). Есть люди, которые занимаются обычным подбором чужого контента и его постингом (контенщик, постер). Есть те, кто занимается исключительно вовлечением, коммуникацией, мониторингом негатива и его отработкой, работой с репутацией. Есть таргетологи, которые собственно приводят целевой трафик. А еще есть аналитики, которые колдуют над статистикой.

Практика показывает, что это чаще всего разные люди. И есть очень мало специалистов, которые хорошо могут делать сразу все. Соответственно, нет универсальной системы тестов. Зачем копирайтеру знать сервисы ретаргетинга, а таргетологу уметь писать полезный контент? Разные задачи и разные люди. Более того, в тест, например, копирайтера или дизайнера вполне могут входить вопросы, которые не касаются конкретно социальных сетей. И именно они наиболее важны. Потому что статья - она и на сайте статья, и в сообществе в соцсетях.