Секреты HR: как отобрать лучших специалистов

Автор

Ирина Грабская

Независимый HR-консультант, эксперт B2B Academy Идеальных сотрудников не бывает. Таковы работают только на небесах, и даже к ним найдутся вопросы по некоторым компетенциям

Однако стремиться к тому, чтобы ваши сотрудники были лучшими из лучших - просто необходимо.

Для этого нужно ответственно подходить к процессу поиска, а главное - знать эффективные методики, которые смогут значительно облегчить жизнь HR-специалистам.

Что такое компетенции и зачем они нужны?

Под этим понятием кроются знания, навыки, личные характеристики и установки потенциального кандидата на должность. Определив и проанализировав их, можно понять, насколько человек соответствует заявленным требованиям и может выполнять свои обязанности.

Методика компетенций - одна из самых эффективных для подбора персонала: 67 % компаний, которые ее используют, утверждают, что кадры, выбранные с ее помощью, способствуют росту прибыли предприятия. И это внушительное доказательство «работоспособности» методики.

Интервью по компетенциям: как это работает?

Изначально нужно понимать, какие именно компетенции компания хочет видеть в потенциально успешном кандидате. После чего проверить кандидата на их наличие. Для этого следует использовать одну из самых эффективных методик - «Интервью по компетенции», в процессе которого происходит обсуждение реальных ситуаций из практического опыта кандидата.

Как это воплотить на практике?

Необходимо обратится к кандидату с просьбой вспомнить определенный случай из его карьерного прошлого. К его рассказу нужно поставить следующие требования:

Такой метод поможет определить реальные компетенции человека, нежели предложение представить некую воображаемую ситуацию и рассказать, как бы кандидат поступил в таком случае (это продемонстрирует разве что уровень фантазии и коммуникативных навыков человека, но не расскажет о его реальных качествах и навыках).

Чтобы предложенная модель не выглядела абстрактно, а «вписалась» в реальную жизнь, стоит на примере рассмотреть процесс такого интервью.

Как вариант - можно предложить кандидату привести пример ситуации, где он имел дело с жалобой клиента. В таком случае стоит остановиться на следующих уточняющих вопросах:

1. Опишите конкретные обстоятельства, в которых это происходило?

2. От кого исходила жалоба?

3. О чем была жалоба?

4. Как Вы отреагировали на жалобу?

5. Какие дальнейшие действия Вы предприняли?

6. Как отреагировал клиент?

7. Как Вы могли предупредить возникновение жалобы?

8. Какие выводы Вы сделали на будущее?

После того, как вы провели интервью, необходимо составить оценочную форму. Все, что рассказал человек за предоставленные ему 15-20 минут всегда можно оценить по каждой из компетенций.

Интервью по компетенциям - эффективный способ понять, насколько вероятно плодотворное сотрудничество кандидата на должность и компании. Это поможет ни одной, ни второй стороне не терять время, если человек не обладает необходимыми навыками, чтобы занять желаемую должность.