Голодные игры: как производственные предприятия борются с дефицитом молодых кадров
В Украине острый дефицит молодых кадров рабочих профессий. Молодежь больше не хочет идти на производство. И это очевидный факт. Из тех же, кто заканчивает профессиональные технические училища или техникумы, только 10-20% остаются работать на предприятиях после практики.
Тем временем, пока до полной автоматизации производственных процессов нашей стране еще очень далеко, предприятия повышают престиж профессии самостоятельно, взращивая свои кадры с учебной скамьи.
Основатель Microsoft Билл Гейтс считает, что с ростом автоматизации производства в ближайшие 20 лет машины вытеснят рабочих с рынка труда. Все это возможно, но не в реалиях нашей страны. На большинстве отечественных производственных предприятий присутствует даже не автоматизация, а минимальная механизация рабочих процессов. До роботизации нам идти еще дольше.
Поэтому в условиях, когда с каждым годом количество молодых людей, желающих получить рабочую специальность, сокращается, через 10 - 20 лет мы станем перед фактом того, что в стране вообще некому будет работать «за станком». И это глобальная проблема производственной отрасли Украины, которая сейчас решается отдельными работодателями локально через собственные образовательные инструменты и программы работы с молодежью. Хорошо, если к этой работе подключатся также система образования и государство в целом.
На сегодняшний день материально-техническая база учебных заведений, которые проводят подготовку специалистов рабочих профессий, сильно устарела. Если говорить, например, о работе на управляющих центрах и современных станках с программным управлением, то научиться этому молодой рабочий может только на предприятии.
Кроме того, не все учащиеся понимают, как в целом устроен технологический процесс и роль своей профессии в нем. Это понимание приходит в процессе производственной практики. Также, очень многие только придя на практику и встав у станка, начинают осознавать, что они вообще выбрали не ту профессию.
Хорошего рабочего можно заполучить двумя способами: побороться за него на рынке труда, что зачастую может быть финансово не оправдано, или вырастить самостоятельно. В Corum мы решили пойти по второму пути. Сегодня средний возраст рабочего на заводе составляет 40+. Выращивая свои кадры, мы, во-первых, обеспечиваем большую лояльность к себе, а, во-вторых, омолаживаем коллектив.
На своих предприятиях мы создали базу профессионально-технического обучения. Хорошо зарекомендовала себя практика, при которой обучение практикантов ПТУ, техникумов, лицеев оплачивается предприятием в формате 50/50: оплата за прохождение практики перечисляется как непосредственно практиканту, так и учебному заведению. Потенциальные будущие работники сразу отбираются для трудоустройства. В 2015 году производственную практику на заводе в Харькове прошло более 100 студентов учебных заведений города, 10 из них были трудоустроены.
В каждой компании присутствует своя корпоративная модель компетенций, или soft skills, к примеру: умение работать в команде, ориентация на результат, приверженность корпоративным ценностям, и пр. Воспитать все это в молодых работниках гораздо проще по причине более гибкого мышления и восприятия инноваций любого рода. Поэтому приоритет вырастить, а не переманить персонал - приносит свои плоды в долгосрочной перспективе.
Приходя на производство, молодой сотрудник отдает свои усилия и заинтересованность взамен получения новых знаний. Эти знания ему передают уже опытные специалисты, которых на предприятиях компании мы вовлекаем в систему профобучения в качестве инструкторов и преподавателей.
Предоставляя молодым людям хорошие возможности для карьерного роста и должным образом, оплачивая их производственную практику и работу, вполне можно повысить былой престиж работы на производстве, плюс обеспечить приток молодежи. Правда при надлежащем позиционировании не только со стороны отдельно взятого работодателя, но и государства в целом.
