«Каверзные вопросы на собеседовании бессмысленны»

28 июля Лазло Бок покинул пост главы HR-отдела Google, который занимал десять лет. За время его работы компания выиграла более ста наград в области найма сотрудников, а сам Бок был назван «Руководителем HR-отдела года» журналом HR Resources Magazine в 2010 году.

Редакция вспомнила, какие главные новшества привнес Лазло Бок в HR-политику Google.

Система оценки работы руководителей

В 2009 году сотрудники Google Майкл Донован и Нил Патель основали внутри компании исследовательский проект Project Oxygen. В рамках проекта Донован и Патель разработали Upward Feedback Survey - анонимный опрос для сотрудников, цель которого состоит в оценке работы руководителей. Работники Google проходят его два раза в год.

Каждый менеджер получает доклад, где указан процент положительных ответов в сравнении с предыдущим опросом и общим показателем по компании. Google настаивает на том, чтобы руководители делились результатами с подчиненными и спрашивали у них мнение по поводу своей работы. Поначалу содержание опросов менялось, но со временем Лазло Бок придумал, на его взгляд, универсальный образец, пишет Business Insider.

«Если ты соответствуешь всему, что представлено в списке, то из тебя выйдет великолепный руководитель», - пишет Бок в своей книге «Work Rules!». Business Insider приводит девять критериев, с помощью которых сотрудники должны оценивать своих руководителей в Google:

• Руководитель дает полезные отзывы, которые помогают подчиненным улучшить свои показатели.
• Руководитель решает только те вопросы, которые должен.
• Руководитель видит в своих подчиненных личностей.
• Руководитель умеет направить усилия подчиненных на достижение результата.
• Руководитель рассказывает подчиненным важную информацию, которую узнал от своего начальства.
• Руководитель проводит содержательные дискуссии о развитии карьеры с каждым своим починенным хотя бы раз в полгода
• Руководитель ставит четкие цели.
• Руководитель обладает необходимой квалификацией, чтобы продуктивно управлять подчиненными.
• Сотрудники могут посоветовать их руководителя своим коллегам.

Бок в своей книге пишет, что благодаря опросу работа руководителей в компании значительно улучшилась. С 2010 по 2012 их средняя оценка по всей компании поднялась с 83% до 88%, а самый низкий показатель увеличился с 70% до 77%, сообщает бывший сотрудник Google.

Возможность передавать дни отпуска

В сентябре 2015 года во время одного из своих выступлений Лазло Бок рассказал, что в Google сотрудники могут передавать друг с другу дни отпуска.

Такую практику Google ввел несколько лет назад, когда у одного из сотрудников заболел родитель, пишет Business Insider. «Работнику не хватало выделенных ему дней отпуска, чтобы закончить лечение родственника, - отмечает издание, - тогда его коллеги попросили начальство одолжить ему часть своих выходных».

«Самое интересное, что эта идея пришла не от руководителей, а от самих сотрудников», - отметил Лазло Бок во время выступления.

Отказ от каверзных вопросов

В 2013 году в интервью The New York Times Лазло Бок заявил, что каверзные вопросы, задаваемые во время собеседования - это бессмысленная трата времени. «Сколько шариков для гольфа может вместиться в самолете? Сколько заправок на Манхэттене? Бессмысленная трата времени. Эти вопросы не помогают узнать больше о кандидате, а лишь дают интервьюеру повод чувствовать себя умнее, - говорил Бок, - вместо этого мы используем структурированные собеседования, где имеем четкие критерии оценки кандидата».

Практика, когда сотрудник проводит собеседование со своим потенциальным руководителем

«Когда я посещал различные собеседования, чаще всего их проводили мои потенциальные руководители или коллеги и очень редко - сотрудники, которые должны были работать на меня, - пишет Бок в статье на Wired, - в Google же все наоборот. Конечно, ты, скорее всего, встретишь потенциального руководителя или коллегу, но собеседование с людьми, которые в перспективе будут работать на тебя, несут в себе больше пользы. Мнение этих людей важнее, чем мнение кого-то другого - в конце концов, им придется жить с тобой».

«Такая практика напоминает кандидатам о том, что Google не считает себя компанией с четко выстроенной иерархией. Это также предотвращает ситуацию, когда руководитель берет на работу своего друга только из-за знакомства», - пишет Бок.

Отказ от требования результатов тестов

«Раньше Google требовал у всех кандидатов предоставить результаты тестов, показатель средней оценки в школе. Сейчас мы не делаем этого, кроме случаев с выпускниками последних нескольких лет, - говорит Лазло Бок изданию The New York Times, - все наши исследования говорят о том, что эти показатели бессмысленны при найме сотрудника. Мы выяснили, что они не дают нам никакой информации».

«Кросс-функциональный» сотрудник

«У нас также есть кросс-функциональные сотрудники, - упоминает бывший глава HR-отдела компании, - они проводят собеседования с кандидатами на должность из другой сферы деятельности. Например, мы можем попросить нашего юриста провести собеседование с соискателем на должность в отделе продаж. Цель - получить беспристрастное мнение».

Сотруднику вряд ли будут интересны разговоры на непрофильную для него тему, но в его интересах провести собеседование на высшем уровне, отмечает Бок. Бывший сотрудник Google также уверен, что работники из других сфер деятельности реже обращают внимание на мелкие ошибки, так как их мало что связывает с кандидатом.