Топ-10 мировых трендов в HR
Ориентация на потребителя и цифру - это нечто большее, чем просто внедрение новых решений в HR. Речь идет о новом мышлении, а также наборе ориентированных на потребителя технологических навыков для создания новых HR-решений, пишет Джин Мейстер, колумнист Forbes.
2017 год - это год подготовки к трансформации HR. Джин Мейстер выделила 10 основных трендов этого года.
1. Сосредоточиться на создании впечатляющего опыта сотрудников.
Руководители HR-отделов должны выходить за рамки своих направлений и сотрудничать с руководителями отдела ИТ, маркетинга, внутренних коммуникаций и т. д., чтобы создать один глобальный опыт для всех сотрудников компании. Исследование Future Workplace и Beyond.com, озаглавленное "Дилемма активного искателя работы", показало, что 83% HR-руководителей считают, что "опыт сотрудников" является либо важным, либо очень важным для успеха их организации. Они много инвестируют в обучение (56%), улучшение рабочего пространства (51%) и повышение вознаграждений (47%). Компании также стремятся сосредоточиться на создании впечатляющего опыта сотрудников, поскольку война за таланты усиливается.
2. Использовать гибкий подход при найме и развитии сотрудников.
Гибкий подход обычно используется в разработке программного обеспечения для быстрого принятия решений. Сегодня этот подход используется также для найма и развития сотрудников. Выигрывают те HR-руководители, которые рассматривают себя не как специалисты по обучению и развитию, а как внутренние предприниматели в этой области. Такой гибкий подход позволяет сотрудникам выбирать, оценивать, градировать и проходить обучение. Такие HR-руководители видят себя не создателями контента, а кураторами обучения.
3. Продуманно подходить к рабочему пространству.
Open space офисы предназначены в основном для работы экстравертов. Интроверты - очень талантливые люди, но с совершенно другим набором характеристик и потребностями. Поэтому компании должны продумать возможности размещения сотрудников разных типов.
Решение заключается не в том, как предоставить сотруднику выбор рабочего места с учетом специфики его работы и типа.
Вызов для HR состоит в том, чтобы перестать воспринимать рабочее пространство, просто как здание, и начать рассматривать его как один из инструментов развития культуры компании и привлечения сотрудников.
4. Применять принципы потребительского маркетинга к HR.
И кандидаты на работу, и сотрудники должны получать быструю обратную связь от работодателя. Хорошим инструментом также становится возможность оценивания культуры и управления компании по такому же принципу: как клиенты оценивают отели или рестораны. HR-отделы могут применять целый ряд инструментов потребительского маркетинга, таких как дизайнерское мышление, хакатоны и анализ настроений, что создает впечатляющий опыт для сотрудников.
5. Внедрять чатботы в HR.
Искусственный интеллект (AI) - огромный рынок, который согласно прогнозам увеличится с $8 млрд в этом году до $47 млрд к 2020 году.
Прогноз Гидеона Манна, руководителя отдела исследований данных в Bloomberg LP, заключается в том, что "в течение следующих пяти лет автоматизация будет проникать во все больше и больше аспектов нашей работы и личной жизни. Все чаще будет трудно отличить то, что делается человеком, от того, что делается машиной. В результате основной принцип работы человека будет трансформирован, и нам придется научиться работать умнее". Мы уже видим предсказания о том, что боты готовы принять участие в приложениях на рабочем месте.
В этом кроется возможность для перспективной HR-команды - понять контекст того, как автоматизация повлияет на будущие рабочие места.
Начните с того, что внедрите один из чат-ботов в HR, чтобы узнать, как такие "цифровые сотрудники" будут справляться с консультированием персонала и совершенствованием HR.
6. Планировать работу со смешанным составом сотрудников и партнеров.
В будущем, скорее всего, не все сотрудники компании будут заняты полный рабочий день. "Коллектив" будет состоять из штатных сотрудников, консультантов, подрядчиков, внештатников, фрилансеров и т. д., так называемых работников гигантской экономики (Gig Economy Workers). По некоторым прогнозам, доля таких работников уже составляет 15,8% до 34%.
Состав рабочей силы будет и дальше изменяться. Перспективные HR-руководители должны уже сейчас принимать меры для планирования смешанной рабочей силы и решения таких вопросов, как интегрирование "внештатников" в компанию, виды обучения для них и т. п.
7. Разрабатывать платформы мобильности карьеры.
Поколение Х, которое сегодня занимает большинство рабочих мест, стремится обладать цифровым опытом как в личной, так и в профессиональной жизни. Цифровое развитие карьеры включает в себя мобильные платформы, позволяющие сотрудникам тестировать новые роли и расширять свои навыки, сохраняя при этом свои текущие рабочие места в компании. Возможность попробовать себя в новой роли, по мнению HR-руководителей, может привести к увеличению взаимодействия с работниками (49%), повышению производительности труда сотрудников (39%) и улучшению совместной работы сотрудников (39%). Война за таланты вынуждает компании внедрять различные инструменты удержания работников, а платформы мобильности - это один из способов потенциально увеличить вовлеченность сотрудников, а также повысить эффективность работы.
8. Инвестировать в благополучие.
Компании все больше внимания уделяют благополучию сотрудников. Недавнее исследование, проведенное SunTrust Bank, показало, что 70% работающих взрослых чувствуют умеренный или высокий уровень финансового стресса в своей жизни. Банк внедрил бесплатную программу онлайн-обучения, которая помогает сотрудникам сэкономить $2 тыс. на случай чрезвычайной ситуации, получить один оплачиваемый дополнительный выходной день, правильно составить завещание, сформировать семейный бюджет и т. д.
Компании также интегрируют новейшие технологии в оздоровительные программы. Крис Бойс, исполнительный директор Virgin Pulse, говорит, что программы оздоровления используют Internet of Things (IoT) и внедряют искусственный интеллект в решения для благополучия. Инструменты AI позволяют пользователям узнать состояние их здоровья и соответствие фитнес-программы их возможностям.
9. Фокусироваться на развитии команды, а не только индивидуальном развитии.
До недавнего времени отделы по работе с персоналом ориентировались на отдельных сотрудников - набирали их, обучали и оценивали их эффективность. Сегодня мы видим появление новых возможностей для развития команды и понимания того, что отличные команды дают исключительные результаты. Цель состоит в том, чтобы сфокусировать процесс управления персоналом на командной динамике. Уже сейчас мы видим инновации в этой области, как отметил генеральный директор компании Globoforce Эрик Мосли. Он прогнозирует, что большинство компаний перейдет на систему, при которой от индивидуальных усилий работника будет зависеть 98% его общей оплаты труда. Остальные 2% будут формироваться в виде микро-бонусов в зависимости от результатов команды.
10. Подготовиться к новым ролям в HR.
Как будут выглядеть "новые нормальные" функции HR? Фразу "новый нормальный" придумал Маккинзи, ссылаясь на фундаментальные изменения в бизнес-ландшафте после рецессии 2008 года. Для HR это означает, что все большее число HR-ролей станет более специализированными и техническими с использованием инструментов потребительского маркетинга, направленным на развитие опыта сотрудников.
Можно бояться или восторгаться этими изменениями, но в них точно есть новые возможности для повышения ценности и значимости HR.
