Корпорация «Алеф» поделилась опытом работы с персоналом в рамках форума «HR CONFERENCE 3in1: Люди, Культура, Будущее»
5 декабря в Днепре состоялся форум «HR CONFERENCE 3in1: Люди, Культура, Будущее». В мероприятии приняло участие более 100 представителей различных компаний Днепропетровской области. Участником мероприятия выступила также представитель корпорации «Алеф» - ее HR-директор Марина Алексейчук.
Об этом ИА «МОСТ-ДНЕПР» стало известно на месте события.
Одна из основателей HR-go community Юлия Кузьмицкая сообщила, что форум «HR CONFERENCE 3in1: Люди, Культура, Будущее» - интенсив, он проходит на протяжении одного дня. В рамках конференции прошли выступления 10 спикеров.
«Сегодня мы организовываем уже третью масштабную конференцию в Днепре, на которой собралось много участников сор всей Украины (из Киева, Одессы, Запорожья, Полтавы, Харькова). В рамках мероприятия, на дискуссионной панели появятся семь представителей не только собственного бизнеса, но и городских сообществ. Все участники форума получат максимум информации, поскольку мы очень тщательно подходили к выбору контента, и в течение года готовились к данному мероприятию, собирали статистику, а также отзывы участников о том, что им необходимо. Поэтому данная конференция должна быть точным попадание в цель потребностей участников и ценностью для них», - сказала она.
Во время своего выступления, HR-директор корпорации «Алеф» Марина Алексейчук рассказала о том, как компания работает с персоналом, что она для него делает и какие методы использует.
«Анализ клиентов и сигналы от конечных потребителей наших услуг»
В какой-то момент мы задались вопросом: возникает ли у наших клиентов реальное желание возвращаться в торговые центры и покупать квартиры нашей компании?
Всех своих клиентов мы делим на три категории: люди, которые покупают квартиры; те, кто посещают наши торговые центры; предприниматели, которые арендуют офисы, чтобы осуществлять свою деятельность. Дабы начать анализ, необходимо было опросить каждый тип наших клиентов, а ведь они все разные и каналы коммуникации тоже отличаются. Поэтому мы воспользовались отзывами в социальных сетях, которые оставляют недовольные посетители и внутренние опросы. В какой-то момент мы поняли одну очень важную вещь - люди, которые заключают договора на аренду недвижимости, они далеко не всегда являются конечными пользователями наших услуг. В связи с этим HR отдел, служба маркетинга и коммерческий отдел провели простые опросы, в которых мы интересовались у наших арендаторов: насколько им комфортно работать? В графе «комментарии», было оставлено очень много замечаний, в которых кто-то указывал на громкую музыку, кто-то говорил о том, что уборщица приходит слишком поздно, а для кого-то это было слишком рано и т. д. Внести подобные изменения было очень легко, просто у наших клиентов еще никто об этом не спрашивал ранее. Окончив данные опросы мы поняли, что нам еще есть над чем работать, и куда улучшать сервис.
«Новые стандартны и проблема недопонимания»
В связи с этим, были прописаны новые стандартны обслуживания и внешнего вида сотрудников (охрана, клиннинг, администратор), которые, безусловно, были закреплены аудиторным обучением.
На самом же деле, в итоге, людям приходилось объяснять элементарные вещи о том, что рубашка должна быть чистой, о необходимости использования гигиенических средств, в жаркий период времени, о не использовании яркого макияжа, а также маникюра и о соблюдении опрятности рук. Поначалу, мне даже неудобно было с ними об этом говорить, ведь в ответ не было абсолютно никакого понимания. Это не удивительно, ведь люди уже много лет работали по старым стандартам, и просто привыкли. Да, те, сотрудники этих базовых позиций все со своей историей и разными жизненными условиями, семьями, с высшим или средним образованием, а всех их нужно было привести к одному конкретному стандарту.
Читайте также: Один из приоритетов корпорации «Алеф» - повышение престижности рабочих специальностей, - HR-директор компании
«Культура, это то, что идет изнутри»
Это был тяжелый процесс, не все сотрудники принимали такие изменения, поэтому кто-то уходил сам, а с кем-то прощались мы. В итоге, мы получили людей в опрятной форме, девушек с красивым макияжем и ухоженными руками, однако проблемой - они выполняли лишь узко прописанные в стандартах пункты, но не проявляли абсолютно никакой инициативы. Если ты скажешь администратору улыбнуться, он сделает это, но стоит тебе отвернуться и все изменилось. Если у охранника прописано в стандартах, открывать дверь посетителям торгового центра, он будет это делать, однако может не помочь девушке с коляской, ведь этого нет в документе.
Культура, это то, что идет изнутри. Ее очень тяжело написать или передать, ведь каждый случай индивидуален.
«Перезагрузка проекта»
Проделанная работа, увы, не привела к желаемому результату. Поэтому мы решили применить другой подход в масштабах всех торговых центров нашей корпорации и, помимо вовлечения непосредственно руководителей служб, создать обучающие ролики с теми самыми стандартами. В игровой форме для взрослых людей, дабы это было понятно и доступно.
Для меня самым важным итогом данного проекта стало то, что у наших сотрудников изменилось отношение к своей работе.
Также за 1 месяц снизился процент негативных отзывов с 29% до 8% (статистические данные из фейсбука и инстаграмма), был проведен тайный покупатель и все сотрудники успешно прошли тестирование.
«Сделать рабочие профессии более значимыми, непосредственно для сотрудников корпорации»
Нет ни одной компании, которая бы не сталкивалась с оттоком кадров. Нам понятно как работать с мидл- и топ- менеджерами, однако, почему ни один человек из десяти приглашенных на собеседование операторов линий не пришел, остается загадкой. Каналы коммуникации с соискателями рабочих профессий, нам также не совсем ясны. Именно поэтому мы приняли решение о том, что хотим сделать эти профессии более значимыми, прежде всего, непосредственно для наших сотрудников.
Для этих целей в нашей корпорации существуют два направления работы:
Соревнования «Лучший в профессии» - конкурс, где представители рабочих профессий могут проявить свои профессиональные качества и побороться за звание лучшего специалиста корпорации. На соревнование приглашаются СМИ, а сотрудники, становясь героями новостей, чувствуют интерес к своей работе и ее значимость.
Проект «Герои в спецовках», который дает возможность сотрудникам завода почувствовать себя «звездами». Его цель - показать истории успеха людей, работающих на промышленных предприятиях. Кто его герои? Это люди, которые начинали свою карьеру с позиции токаря или сборщика, а стали руководителями цехов. Или же люди, которые разрушают стереотипное восприятие рабочего. Например, в ходе проекта мы нашли оператора станка, который в свободное время дает уроки сальсы. Проект помогает сотрудникам завода «раскрыться» - показать личное видение своей профессии, и рассказать, какой же он - современный рабочий на заводе. Глобальная цель проекта - повысить привлекательность таких профессий.
Справка: «Сады Днепра" (ТМ UApple) занимается выращиванием элитных сортов яблок. Основана в 2016 году. Входит в состав корпорации «Алеф», объединяющей разнопрофильные бизнесы, которые работают в сегментах девелопмента, производства строительных материалов и аграрной сфере. Председатель Совета корпорации «Алеф» - Вадим Ермолаев. Заместитель председателя Совета корпорации - Станислав Виленский.
Напомним, ранее мы писали, что в «Садах Днепра» установили мощнейшую линию для сортировки яблок (ФОТОРЕПОРТАЖ)
Анна Шеремет
